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Liderazgo organizacional y visión del cambio

Liderazgo organizacional

Liderazgo organizacional y visión del cambio

Las resistencias son inevitables. Pero, ¿qué hacer cuando la principal traba para el cambio está en la inconsistencia o contradicciones entre líderes, o incluso en la falta de apoyo de algunos de ellos? ¿O tal vez en la falta de compromiso del equipo de trabajo? Cómo líder, tu rol más crítico es el de establecer una visión clara y desarrollar equipos que crean en ella, la sostengan y trabajen para que el cambio suceda.

El cambio es fundamentalmente cultural

 

Los proyectos de transformación pueden ser muy diversos. Digitalización, incorporación de nuevas metodologías, fusiones y adquisiciones, reestructuraciones, expansión hacia nuevos mercados… Cada transformación es única pero, invariablemente, lo que se busca es lograr que la gente piense, vea y haga diferente.

¿Cómo logramos este cambio cultural? La gestión de cambio propone, a partir de un enfoque metodológico, abordar la dimensión humana del cambio a fin de desarrollar y hacer sustentables nuevos hábitos y comportamientos.

Sólo es posible transformar la cultura si el cambio es sostenido y facilitado permanentemente por el liderazgo organizacional. No alcanza con tener algunos líderes inspirados y convencidos de que el cambio vale la pena (aunque esto siempre suma). Se necesita de una sólida coalición de sponsors que transmitan mensajes consistentes y generen recursos para el cambio. 

Uno de los factores claves que habilita que esto suceda es que hayan desarrollado una visión alineada del cambio que se pretende. Y esto sólo ocurrirá si existe una Visión Única del Cambio.

El propósito y la visión única del cambio

 

La mayoría de los proyectos de transformación se inician sin tener gran claridad de cuál es el cambio que pretenden. “Queremos cambiar la cultura”, ó “queremos una cultura Lean” ó “queremos mejora continua” son algunas de las frases que se escuchan. 

El primer paso es ayudar a clarificar el cambio. Definir una visión del cambio permitirá:

  • ganar claridad,
  • alinear a los líderes (o comenzar a hacerlo)
  • ganar consistencia sobre los mensajes clave que se emitirán durante todo el proyecto

 

El Change Canvas o Canvas de Visión del Cambio es una herramienta muy útil que permite poner por escrito y visualizar rápidamente los principales ejes del proyecto de cambio. Recomendamos que los líderes trabajen este canvas en equipo y siguiendo el recorrido numérico propuesto.

Canvas Visión del Cambio

Change Canvas ó Canvas de Visión de Cambio

1. Visión única del cambio: Es el GPS que guiará el cambio. En equipo, intenten sintetizar en una frase corta el cambio que se busca. En esta etapa, olvidemos las limitaciones y dificultades que podrían surgir. Es el momento de soñar.

 

2. Grupos de interés impactados: Analicen quiénes y cómo serán impactados por el cambio los diferentes grupos de interés.

Por ejemplo:

  • En las actividades de su día a día
  • En sus sistemas y tecnologías
  • En su organización y su cultura
  • En los roles laborales y funciones
  • En el layout y la ubicación geográfica
  • En la relación con terceros

Fuente: Prosci

 

3. Estado Futuro: Describan qué nuevos hábitos y comportamientos deberán existir para lograr y sostener el cambio.

  • ¿Qué hábitos y comportamientos queremos cambiar?
  • ¿Cómo definimos los nuevos hábitos y comportamientos que necesitamos, para que el cambio sea exitoso?

 

Conecten los nuevos hábitos y comportamientos con el grupo impactado. Esto les permitirá diseñar acciones  ‘a medida’, y ahorrar tiempo y esfuerzo.

 

4. Riesgos de no cambiar: Este punto ayudará a comprender la importancia del cambio. En equipo analicen:

  • ¿Qué pasa si el cambio no ocurre? 
  • ¿Cuáles son los beneficios que no se alcanzarían o las pérdidas a soportar?

 

5. Por qué el cambio y por qué ahora: Ya conocemos los riesgos, ¿pero estamos convencidos realmente de que es necesario cambiar? Reflexionar sobre la necesidad del cambio es fundamental para trabajar la comprensión y el compromiso con el cambio.

  • ¿Por qué este es el momento para cambiar? 
  • ¿Por qué es necesario este cambio?

 

6. Focos del plan de cambio: En este punto debemos identificar en qué aspectos o atributos de la cultura de la organización necesitamos poner foco para lograr el cambio deseado.

7. Métricas clave: Luego, debemos definir los indicadores con los cuales vamos a medir la evolución e impacto de las acciones de gestión de cambio. Esto nos permitirá reaccionar rápidamente si no estamos alcanzando el objetivo.

8. Hitos y tiempos: Definir un cronograma y una fecha límite para el cambio permitirá trabajar en forma organizada e ir percibiendo progresos a lo largo del proyecto, además de ir trabajando ágilmente en la mejora iterativa.

  • ¿Cuál será el plazo de este proyecto de cambio?
  • ¿Cuáles serán los hitos clave en el proceso de cambio?

Tu equipo de trabajo y el gap cultural

 

Gestionar el cambio en una organización no es tarea fácil. Implica un esfuerzo en conjunto entre los líderes para construir una visión compartida y sostenerla entre todos. Ya completamos el canvas, estamos todos convencidos de que este es el cambio que queremos, de qué necesitamos cambiar… ¿ahora qué sigue? 

Tal vez la tarea más difícil sea la de transmitir la visión al propio equipo. Cada líder necesita involucrar a su gente en el cambio, que se sientan parte de esta decisión, que lo comprendan y se comprometan de la misma manera que quiénes fueron sus padres creadores. ¿Cómo lograrlo si ellos no vieron nacer esta visión?

Para esto es fundamental entender la cultura organizacional. Como líder de equipo, te toca entender también la cultura de tu propia gente. No puedes cambiar lo que no comprendes cómo es.

  • ¿Qué resistencias presenta tu equipo?
  • ¿Cuáles son las causas de esas resistencias?

 

Hacer un diagnóstico de cultura puede ahorrarte mucho tiempo, ya que te ayudará a diseñar una estrategia enfocada y asertiva. 

Analiza las acciones, los conocimientos, los procedimientos, los rasgos de la cultura, el equipamiento, la tecnología, las reglamentaciones, los hábitos e identifica los focos estratégicos del cambio. ¿Dónde estás hoy y cuál es el gap cultural que necesitas atravesar para llegar al cambio deseado?

En síntesis

 

No podemos cambiar una organización sin transformar su cultura.  Y no podemos transformar la cultura organizacional sin que este cambio sea sostenido e impulsado por los líderes. 

La definición de una visión única del cambio es fundamental para alinear al liderazgo organizacional, definir los objetivos del cambio y generar compromiso con el proyecto. Este primer paso es la base de una transformación efectiva.

En segundo lugar, para que el cambio realmente suceda y se sostenga en el tiempo, es necesario que todos los miembros de la organización se comprometan con la visión y trabajen para hacerla realidad. Una vez definido el cambio que queremos, debemos comprender dónde estamos hoy y cuál es la brecha que nos separa de ese estado deseado. 

Ahora sí, ya sabes qué cambio quieres, adónde estás en relación con él, y qué te falta para alcanzarlo. Estás listo para comenzar a diseñar tu plan de cambio y gestionar el viaje hacia ese objetivo.

Autores: Carolina Sordelli y Martín Molteni

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